（推薦）

 

管理的“經(jīng)典”

□ 肖楊

重賞不如重用 企業(yè)領(lǐng)**者必須懂得，“重賞”只能滿足員工低層次的生理需要、安全需要等，而“重用”則能滿足員工高層次的自我實現(xiàn)需要，自我實現(xiàn)需要是員工**終的需要。一些時候，有的員工寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個意義上講，重賞不如重用。

培訓(xùn)是**大的福利 企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。員工們很希望通過各種形式的培訓(xùn)使自己的技術(shù)水平不斷得到提高，并在今后的競爭中立于不敗之地。所以，企業(yè)的領(lǐng)**者要樹立“培訓(xùn)是**大的福利”的理念，以此滿足員工發(fā)展自我的需求。

讓員工感覺不到被領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)**者**高明 這種類型的企業(yè)領(lǐng)**者平時主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注員工的具體工作，但又不過分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的**終目的之一，是為了達(dá)到“不管”，也就是說使員工能夠自己管理自己。

提高評選優(yōu)秀員工的比例 心理學(xué)家研究后發(fā)現(xiàn)，控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動廣大員工的工作積極性。因為，優(yōu)秀員工名額比例太低，作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢？實踐證明，提高評選優(yōu)秀員工的名額比例，確實能夠達(dá)到激勵多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的。

真正征服員工的不是企業(yè)領(lǐng)**者的權(quán)勢，而是人品 企業(yè)管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)**者對員工的影響力主要由權(quán)勢影響力和非權(quán)勢影響力兩個方面構(gòu)成。企業(yè)領(lǐng)**者的權(quán)勢影響力往往使員工口服心不服，而企業(yè)領(lǐng)**者的非權(quán)勢影響力則使員工口服心服。企業(yè)領(lǐng)**者的非權(quán)勢影響力主要由“人品”和“才能”兩個因素構(gòu)成，其中以“人品”為**主要因素。

**好的管理模式是“沒有模式” 一把鑰匙只能開一把鎖。企業(yè)的管理工作是**富有創(chuàng)造性的工作之一。不少情況下，企業(yè)的某種工作模式可能適合這一部分人，但不一定適合那一部分認(rèn)。從這個意義上講，企業(yè)**好的管理模式是“沒有模式”。

管理上寧先嚴(yán)后寬而勿先寬后嚴(yán) 聰明的企業(yè)領(lǐng)**者知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會引起員工們的反感。心理學(xué)上有一個著名的“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們總是希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”，而不是“不斷減少”。

 

 

 

 

                            

發(fā)表于 @ 2008年02月03日 18:43:00 |點擊數(shù)（）

舊一篇:管理者可以如此激勵員工 | 新一篇:儲備人才注意三個環(huán)節(jié)問題